آسپرگرها، ابر انسان‌هایی در دنیای کار

اِلوئیس ژونیه برگردان معصومه خطیبی بایگی

در ابتدای آوریل 2015 به مناسبت روز جهانی حمایت از بیماران اوتیستی (درخودماندگی)، شرکت مایکروسافت طرح آزمایشی خود را که شامل استخدام افراد مبتلا به اوتیسم بود، آغاز کرد (1). دو سال قبل از آن، یعنی در سال 2013، شرکت آلمانی SAP، متخصص در ساخت و فروش نرم‌افزارهای سازمانی درزمینۀ مدیریت عملیات تجاری و روابط با مشتریان، اعلام کرد که قصد دارد تا سال 2020 حدود 650 فرد اوتیستی را استخدام کند. این در حالی است که این تعداد فقط 1 درصد از افراد مبتلا به اوتیسم را در سطح جهان به خود اختصاص می‌دهد. این شرکت‌ها به اوتیستی‌ها کارهایی از قبیل برنامه‌نویسی، آزمون برنامه‌ها، ارزیابی کیفیت محصولات و نرم‌افزارها را واگذار می‌کنند. این دو پروژه همانند سایر برنامه‌هایی که در سطح جهان برگزار می‌شود، در راستای اهداف انجمن دانمارکی «متخصصان» (2) است. اولین سازمان مردم‌نهادی که در بخش کاریابی برای مبتلایان به اوتیسم فعالیت می‌کند. پایه‌گذار این نهاد تورکیل سون (Thorkil Sonne) پدر یک فرزند اوتیستی و رئیس سابق انجمن اوتیستی دانمارک است. دیگر شعبه‌های این سازمان غیردولتی که به‌صورت رایگان به مبتلایان به اوتیسم خدمات ارائه می‌دهد، در چند کشور دیگر ازجمله ایرلند، لهستان و انگلستان گسترش یافت. موسسه آلمانی اوتیکون (3) نیز اولین مرکزی است که فقط مشاوران اوتیستی مبتلا به سندرم آسپرگر را استخدام می‌کند.

در فرانسه، ما مثل همیشه از قافله عقب هستیم. در این زمینه فقط چند شرکت هستند که به فعالیت در این زمینه پرداخته‌اند. ازجمله گروه سورگور (Soregor)، در نزدیکی‌های شهر آنژه (Angers) که تعدادی از اوتیستی‌ها را به‌عنوان حسابدار استخدام کرده است. شرکت Socia’3، یکی از شعبات این سازمان، پروژه‌ای را با عنوان «آن‌سوی دیوارها» (4) به‌منظور توسعۀ طرح کاریابی برای مبتلایان به اوتیسم با همکاری مرکز تأمین منابع مالی اوتیستی‌ها (CRP) طراحی کرده است. چرا مبتلایان به سندرم آسپرگر تا این حد در مرکز توجه قرار دارند؟ مگر این افراد چه توانایی‌های بیشتر (یا کمتر) از دیگر افراد جامعه دارند؟

یک ابر انسان در دنیای کار

سندرم آسپرگر برخلاف دیگر اختلالات طیف اوتیسم منجر به هیچ‌گونه عقب‌ماندگی شناختی یا زبانی نمی‌شود. آسپرگر یا «آسپی» به فرد مبتلا به اوتیسمی اطلاق می‌شود که در سطح بالای این بیماری قرار دارند. این افراد که در اصطلاح به آن‌ها نوروآتیپیک (Neuro-atypiques) گفته می‌شود، توانایی‌های هوشی متوسط یا بالایی دارند، اما در مقابل در توانایی‌های ارتباطی بسیار ضعیفی عمل می‌کنند... به طور خلاصه، آسپرگری‌ها در زمینه‌هایی که نوروتیک‌ها توانایی انجام آن را ندارند، موفق‌اند و برعکس در زمینه‌هایی که نوروتیک‌ها موفق‌اند، درمی‌مانند. ژولی دَشه (Julie Dachez) دکترای رشتۀ روانشناسی اجتماعی که درزمینۀ کمک به اوتیستی‌های بزرگ‌سال و مبارزه با تبعیض‌های کاری آن‌ها فعالیت می‌کند و خود نیز مبتلا به اوتیسم است، می‌گوید: «افراد اوتیستی به توانایی‌های بالایشان در تمرکز کردن روی جزئیات و توجه و دقت بالا معروف هستند. این افراد بسیار حرفه‌ای عمل می‌کنند، صداقت خاصی در انجام کارهایشان دارند، کمال‌گرا، منطقی و باپشتکارند.» این افراد همه توانایی‌های لازم در زمینه‌های حسابداری و علوم کامپیوتری را دارند. آسپرگرها، به‌عنوان‌مثال، در پیدا کردن اشتباهات کدهای برنامه‌نویسی تبحر خاصی دارند. ژولی دَشه می‌گوید: «من دوستی مبتلا به سندرم آسپرگر دارم که چندین سال است در زمینه موسیقی کار می‌کند! این نشان می‌دهد که ما، مبتلایان به اوتیسم، قادر به انجام هر کاری هستیم، مشروط به این‌که شرایط خاص کاری برایمان مهیا باشد.»

آسپرگر‌ها فکری خلاق نیز دارند. آن‌ها در رویارویی با مشکلات، به‌صورت ناخودآگاه، راه‌حل‌هایی ارائه می‌دهند که شاید به ذهن افراد عادی نرسد. نوروآتیپیک‌ها هم چنین، بسیار وقت‌شناس و کارآمدند. این افراد دارای مجموعه‌ای از بهترین صفات و توانایی‌های لازم برای یک محیط شغلی هستند. به‌جز این‌که ... یک اما وجود دارد؛ اما وقتی بحث سازگاری، همانندی اجتماعی و ارتباط با دیگران پیش می‌آید، همه‌چیز خراب می‌شود. ژولی دَشه دراین‌باره خاطرنشان می‌کند: «آسپرگرها از پس‌کار گروهی و درک قواعد ضمنی یک شرکت برنمی‌آیند. آن‌ها سادگی اجتماعی خاصی دارند و فاقد حس رقابت هستند. آسپرگر ها اگرچه مهارت‌های خوبی دارند اما ناتوانی‌شان در سازگاری با محیط و ارتباط با افراد باعث می‌شود که نتوانند هیچ‌گونه ارتباط غیررسمی با همکارانشان داشته باشند.» اوتیستی‌های مبتلا به سندرم آسپرگر که قدرت انعطاف‌پذیری و سازگاری کمی دارند، در پذیرش تغییرات نیز با مشکل مواجه می‌شوند. به گفته این روانشناس اجتماعی، «به‌عنوان‌مثال، اگر روزی به یک کارمند آسپرگری گفته شود که باید میز کارش را عوض کند، این فرد به‌هیچ‌وجه احساس آرامش نخواهد کرد!»

بنابراین، اگر بیمار مبتلا به سندرم آسپرگر در شرکتی کار کند که دارای فضاهای باز کاری است، کارمندانش در زمان‌های کوتاه استراحت از مسائل مختلف حرف می‌زنند، مدیران از کارکنانشان نظرخواهی می‌کند و دائماً جلسه تشکیل می‌دهد، این فرد با مشکل جدی مواجه خواهد شد.

در کل می‌توان گفت که افراد آسپرگری با مدل‌های کنونی سازمان‌های کاری که لازمۀ کار کردن در آن‌ها داشتن روحیۀ دوستانه و روابط بین فردی است، ناسازگاری دارند. به گفته ژولی دَشه «وقتی در یک محیط کاری بیش‌ازاندازه آلودگی صوتی و رفت‌و‌آمد وجود دارد، مغز ما حجم زیادی از اطلاعات حسی را که ما قادر به فیلتر کردن آن‌ها نیستیم، دریافت می‌کند. به همین دلیل دچار اضطراب، پریشانی، خستگی مفرط و فرسودگی احساسی می‌شویم و این امر منجر به غیبت‌های مکرر خواهد شد (5).»

ژولی دَشه همانند سایر مبتلایان به سندرم آسپرگر به هر قیمتی که شده از داشتن روابط صمیمانه با همکارانش طفره می‌رود. وی دراین‌باره می‌گوید: «برای ما بسیار دشوار است که در زمان‌های کوتاه استراحت کاری در محیط‌های باز اداری و فضاهای پرهیجان با دیگران ارتباط داشته باشیم. ولی با این حال و باوجود مشکلی که داشتم، بازهم مجبور می‌شدم که خود را با بعضی از آداب و قواعد شرکت سازگار کنم.»

مهیاکردن محیط مناسب کاری برای آسپرگر‌ها

برای واردکردن آسپرگرها به دنیای کاری و فراهم کردن زمینه برای شکوفایی استعدادهایشان لازم است که فضای کاری خاصی برای این افراد مهیا شود. ژولی دشِ در این خصوص می‌گوید: «همان‌طور که سایر معلولیت‌ها در محیط کار نادیده گرفته می‌شوند، دربارۀ اوتیسم هم باید این‌گونه باشد. به‌طورقطع برای مدیران سازمان‌های کاری تصمیم گرفتن در مورد اینکه چه نوع امکاناتی باید در اختیار افراد اوتیستی قرار بگیرد، دشوار است.» در آماده‌سازی محیط کار مناسب برای افراد مبتلا به اوتیسم، در درجه اول باید به شاخص‌های حسی محیط توجه شود: استفاده نکردن از نورهای مصنوعی و فضاهای باز کاری. در مقابل، باید این افراد در فضاهای بستۀ ساکت و آرام کار کنند... بعضی از شرکت‌ها، علاوه بر این‌ها، ساعت‌های کاری کارمندان آسپرگری خود را طوری تنظیم می‌کنند که این افراد مجبور نباشند در زمان اوج ترافیک در شهر رفت و آمد کنند. ژولی دشه تصریح می‌کند: «حتی از مدیران شرکت‌ها خواسته می‌شود به آسپرگری‌ها اجازه بدهند در جمع‌های صمیمانه کارمندان در اوقات استراحت کاری، نشست‌های اداری، جلسات نظرخواهی‌ها و ... شرکت نکنند. ازآنجایی‌که معلولیتمان پنهان و غیرقابل مشاهده است، سایر کارمندان این‌گونه خواسته‌های ما را جاه‌طلبانه و تبعیض‌آمیز می‌دانند!» در مورد مبتلایان به اوتیسم، حتی بهتر آن است که دستورات کاری به‌صورت کتبی به این‌ افراد اعلام شود، مأموریت‌های کاری مشخصی به آن‌ها واگذار شود، ساعات کاری و تغییرات احتمالی که قرار است با آن‌ مواجه شوند از قبل اعلام شود و کوچک‌ترین برخورد تند و خشونت‌آمیزی با آن‌ها صورت نگیرد؛ اما این تمام ماجرا نیست. فراهم کردن محیط مناسب کاری برای آسپرگرها شامل یک مرحله اجتناب‌ناپذیر هم می‌شود: همانندی اجتماعی. هدف این است که به اعضای شرکت، عوامل و عواقب سندروم آسپرگر توضیح داده شود. ژولی دَشه در این باره خاطرنشان می‌کند: «تحقیقات نشان می‌دهند زمانی که تفاوت‌های فرد با دیگران ناشی از عواملی خارج از اراده او باشند ــ به‌عنوان‌مثال عوامل زیستی ــ تساهل و شکیبایی افراد بهتر از زمانی است که این تفاوت‌ها ناشی از انتخاب فردی یا ویژگی شخصیتی اوست. برای مثال اگر فردی اوتیستی به‌طور مداوم کلمات پایانی جمله‌های مخاطبش را تکرار می‌کند، قصد بی‌احترامی به او یا تحریکش را ندارد بلکه دلیلش خیلی ساده است: او مبتلا به اوتیسم است! همکارانم پشت سر من حرف می‌زدند و می‌گفتند که من آدمی خودخواه، متشخص نما و عجیب‌وغریب هستم. آن‌ها به این طریق رفتارهای مرا توجیه می‌کردند. درحالی‌که این‌طور نبود.» بااین‌همه، بعضی از افراد مبتلا به اوتیسم از صحبت کردن با همکارانشان درباره معلولیتی که دارند، تردید می‌کنند.

همانندی اجتماعی خطرناک در محیط کاری

در فرانسه بعضی از سازمان‌ها نقش واسط بین آسپرگرها و مسئولان استخدام را بازی می‌کنند. این سازمان‌ها افراد مبتلا به اوتیسم را در اولین مراحل کاریابی همراهی می‌کنند و محیط‌های مناسب برای کار این افراد را مشخص می‌کنند. ژولی دَشه ابراز امیدواری می‌کند و می‌گوید: «فکر می‌کنم این اقدام برای مبتلایان به سندرم آسپرگر یک شانس بزرگ باشد. وجود سرپرستی که بتواند ما را در آماده‌سازی شرایط کاریمان کمک کند و در فرایند همانندی اجتماعی در بین همکاران آینده همراهمان باشد، کمکی ارزشمند است. ما فقط به دنبال همراهی هستیم که هیچ‌گونه زد و بند و ارتباطی با سلسه‌مراتب اداری ندارد، فردی سرشار از اعتمادبه‌نفس و خوش‌برخورد که به تمام سؤالاتمان پاسخ دهد و راهنمایی‌مان کند. چنین فردی باعث می‌شود که ما قواعد ضمنی محیط کاری را بهتر بشناسیم. اگر شرایط خاص کاری مهیا باشد کارمند آسپرگری شانس خودشکوفایی دارد و چنانچه زمینه تخصصی هم با علایق او هماهنگ باشد، دیگر نورعلی نور خواهد بود!»

طی چند سال اخیر، در بعضی از مناطق فرانسه ابتکاراتی صورت گرفته است. به‌طور خاص می‌توان به طرح «گذرنامۀ شغلی اوتیستی‌ها» (6) در مرکز بازپروری کاری لیلوا (Lillios) که ثمره همکاری این سازمان و مرکز تأمین منابع مالی اوتیستی‌ها (CLRP) است، اشاره کرد. به عقیدۀ ژولی دَشه: «مسئولان هر منطقه باید این اقدام را الگوی خود قرار دهند. امیدوارم که این ابتکار سطحی و زودگذر نباشد و شاهد گسترش روزافزون این‌گونه اقدامات باشیم...»

 بااین‌حال، کشور فرانسه در مقایسه با دیگر همسایگان اروپایی خود و کشورهای آمریکایی، در این زمینه بسیار عقب‌‌تر است. به همین دلیل، بیماری اوتیسم -که هنوز هم چندان شناخته‌شده نیست - صدای کارفرماها را درآورده است. سازمان‌های کاری بسیار ترسو و محافظه‌کارند. همیشه تصور می‌کنند که استخدام اوتیستی‌ها بسیار هزینه‌بر است و امکانات زیادی می‌طلبد. این شرکت‌ها نه‌تنها وقتی‌که افراد دارای معلولیت‌های خاص ازجمله آسپرگری‌ها را استخدام می‌کنند، هیچ‌گونه تشویق مالی دریافت نمی‌کنند، بلکه در صورت استخدام نکردن این افراد به سازمان (AGEFIPH) (7) جریمه پرداخت می‌کنند (۸). بر اساس قانون ۱۰ ژوئیه 1987، هر شرکتی، چه خصوصی و چه دولتی که دارای 20 کارمند یا بیشتر است، موظف است حداقل 6 درصد از کارکنان خود را از میان افراد ناتوان جسمی و ذهنی انتخاب کند. ژولی دَشه خاطرنشان می‌کند: «علی‌رغم این الزام قانونی، متأسفانه این نرخ از مرز 4 درصد فراتر نرفته و طی 10 سال گذشته ثابت مانده است.»

درنهایت باید این سؤال را پرسید که آیا فرد مبتلا به سندرم آسپرگر، درصورتی‌که تمام شرایط خاص کاری برایش مهیا شود، می‌تواند احساس همانندی کند؟ «اگر منظور از همانندی توانایی کار کردن باشد جواب مثبت است! اما اگر منظور از همانندی، همانندی و سازگاری اجتماعی است باید گفت که این سؤال چندان صحیح نیست. اگر از فردی که از معلولیت اجتماعی رنج می‌برد، انتظار داشته باشیم به هر قیمتی که شده در محیط کار با اطرافیانش ارتباط داشته باشد، آیا درخواستی مجاز و درست از او داشته‌ایم؟ مسلماً خیر. دقیقاً باید از همین نوع رفتارها پرهیز کنیم. هیچ‌وقت نباید از دیگری انتظار داشته باشیم که همرنگ جماعت شود و در قالب دیگران درآید. بلکه باید او را همان‌گونه که هست، با تمام توانایی‌ها و محدودیت‌هایش بپذیریم.»

Héloïse Junier

 

یادداشت‌ها:

1.        Annonce disponible en ligne:

 http://blogs.microsoft.com/on-the issues/2015/04/03/microsoft-announces-pilot-program-to-hire-people-with-autism/

2.        Site internet: http://specialisterne.com/

3.        Site internet: http://auticon.com/

4.        Le projet «Hors les murs» est disponible en ligne

5.        http://www.soregor.fr/actualites/hors-les-murs-le-nouveau-projet-de-socia3

6.        Voir la vidéo réalisée par Julie Dachez sur la fatigabilité des personnes Asperger,

7.        intitulée «La théorie des cuillères»

8.        La présentation du dispositif en ligne: http://www.cra-npdc.fr/wpcontent/

دوست و همکار گرامی


چنانکه از ​فعالیت های داوطلبانه کانون ​«انسان شناسی و فرهنگ» و ​مطالب منتشر شده​ در سایت آن​ ​بهره می برید و انتشار آزاد این اطلاعات ​و استمرار این فعالیت ها را مفید می دانید، لطفا در نظر داشته باشید که در کنار همکاری علمی، نیاز به کمک مالی همه همکاران و علاقمندان نیز وجود دارد. کمک های مالی شما حتی در مبالغ بسیار اندک، می توانند کمک موثری برای ما باشند.

لطفا کمک های خود را به حساب زیر واریز کنید و در صورت دلخواه با ایمیل به ما اطلاع دهید.

شماره حساب بانک ملت: 117360766


شماره شبا: IR98 0120 0000 0000 0117 3607 66


شماره کارت: 7634-4916-3372-6104


به نام آقای رضا رجبی

نویسنده

معصومه خطیبی بایگی

مطالب نویسنده