ادارۀ من خانۀ من است!؟ (بخش دوم)

اندره‌آ اوستوجیک برگردان معصومه خطیبی بایگی

مزایای دورکاری نوبتی: در مقابل پیامدهای خطرزای دورکاری، از جمله‌ تنهایی و آشفتگی بین زندگی شخصی و کاری که در بخش اول مقاله به آن اشاره شد، متخصصان بر روی مزایای دورکاری نوبتی و محدود به یک یا دو روز در هفته اتفاق نظر دارند. به عقیدۀ فیلیپ پلانتروز «Philipe planterose» جامعه‌شناس کار و رئیس انجمن دورکاری و فعالیت های از راه دور فرانسه، « افراد کمی به دورکاری تمام‌وقت می‌پردازند. دورکاری به صورت یک یا دو روز در هفته هم برای دورکار و هم برای سازمان کاری، به عنوان سودمندترین شکل دورکاری شناخته‌می‌شود. »

دورکاری نوبتی این امکان را برای فرد فراهم می‌آورد تا هم ارتباط فیزیکی خود را با کارفرما و همکارانش حفظ کند و هم در عین حال نوعی آزادی عمل در انجام کار داشته‌باشد. از لحاظ افزایش بهره‌وری نیز دورکاری پاره‌وقت بهترین راه‌حل به نظر می‌رسد : براساس گزارش موسسه تکنولوژی دانمارک (6) ، بهره‌وری برای 13 روز دورکاری در ماه مطلوب است، اما خارج از این چارچوب، افت پیدا می‌کند و در صورت افراط به پایین‌تر از سطح بهره‌وری بدون دورکاری می‌رسد.

مدیریت از راه دور

توسعۀ دورکاری باید با تجدید نظر در شیوه‌های مدیریتی همراه شود. دورکاری به حقوق‌بگیران آزادی عمل زیادی می‌دهد، که پذیرفتن آن برای کارفرمایان راحت نیست، زیرا به عقیدۀ تریستان کلن « Tristan Klein»، هم‌نویس گزارش « توسعه دورکاری در جامعۀ دیجیتالی فردا » که برای مرکز تحلیل استراتژیک « Centre d’analyse stratégique» انجام شده‌است، : «در فرانسه، شیوه‌های مدیریتی مبتنی بر اصول مدیریت تیلوری «Taylor» هستند و زیر بار آزادی‌عمل کارمندان نمی‌روند» (7). بنابراین ابتدا باید این ذهنیت را که « حضور فیزیکی» حقوق‌یگیر در سازمان کاری به معنای « بهره‌وری » اوست، از بین برد. نیکول توربه – سوئتانس «  Nicole Turbé - Suetens»  می‌گوید : « فرانسه هنوز از بیماری حاد « حضور فیزیکی حقوق‌بگیر» در محیط کار رنج می‌برد. » به عقیدۀ وی : « مدیری که فکر می‌کند با زیر نظرگرفتن کارمندش بهتر می‌تواند او را کنترل کند، سخت در اشتباه است، زیرا در مدیریت کیفیت، اولویت با اعمال قدرت و زیرنظر گرفتن نیست.» اعطای آزادی عمل به کارمند نیازمند اعتماد به اوست. بنابراین توسعۀ دورکاری مستلزم بازنگری در شیوه‌های ارزیابی عملکرد افراد است. ( با توجه به این‌که در کار از راه دور، کنترل دیداری امکان‌پذیر نیست، بنابراین ارزیابی افراد براساس نتایج به دست آمده خواهد بود و نه رفتارها.)

خطرات سوء استفاده از دورکاری

اکثر افراد معتقدند که دورکاری، به شرطی که داوطلبانه و در چارچوب خاص خود صورت گیرد، می‌تواند باعث بهبود کارایی حقوق‌بگیران شود. اما باید مراقب سوء استفاده‌ها بود: در سال 2009، دو نمایندۀ مجلس در فرانسه با ارائۀ یک تبصرة اصلاحی مبنی بر این‌که حقوق‌بگیرانی که در مرخصی استعلاجی به سر می‌برند، می‌توانند دورکاری کنند، واکنش‌های شدیدی را برانگیختند. بنابراین شکل دیگری از دورکاری رواج پیدا کرد : دورکاری که در اصطلاح به آن دورکاری « افراطی»، « خاکستری» یا « غیررسمی » گفته‌می‌شود، در هیچ قرارداد کاری به آن اشاره نشده‌است و شامل رسیدگی به کار اداره در شب و پایان هفته‌ها در خانه می‌شود. گوشی‌های هوشمند و لپ‌تاپ که امکان بررسی ایمیل‌ها را در هر ساعت از شبانه‌روز به فرد می‌دهند، خطر ایجاد نوعی « پیوند الکترونیکی » را نیز در پی دارند که فرد حقوق‌بگیر را به طور دائم به محل کارش مرتبط می‌کند. بنابراین بعد از ایجاد این نوع جدید دورکاری، گروه‌ها و به خصوص اتحادیه‌ها اعتراضات زیادی در جهت لغو این قانون به منظور حفظ سلامت حقوق‌بگیران انجام دادند.

مکان‌های سوم

در مقابل خطر انزوای دورکار و آشفتگی بین زندگی شخصی و حرفه‌ای وی، مکان‌های سومی «Les tiers- lieux» که برای دورکاری در نظرگرفته‌می‌شوند، بسیار جالب توجه هستند.

براساس پژوهشی ملی که در سال 2013 (8) انجام شد، 79/2 درصد دورکاران در خانه، 14/8 درصد در کافه‌ها و سالن‌های استراحت، 7/9 درصد در فضای‌های کاری یا اداره‌های عمومی، 2/5 درصد در دفترهای کار در خانه دورکاری می‌کردند. این مکان‌های سوم برای حقوق‌بگیر این امکان را فراهم می‌آورد تا در خارج از خانه کار کند و در نتیجه بین فضای زندگی شخصی و کاری تمایز ایجاد کند، بی‌انکه نگران دورشدن زیاد از خانه برای رفتن به محیط کار ‌باشد. این مکان‌های سوم با ایجاد ارتباط بین دورکار و سایر کسانی که به طور مشترک از آن محیط استفاده می‌کنند، باعث رفع انزوای فرد می‌شوند. دورکارانی که در این مکان‌ها کار می‌کنند، نسبت به کارکنانی که در شرکت حضور دارند، آرامش بیشتری را تجربه می‌کنند، زیرا بین این افراد روابط سلسله‌مراتبی وجود ندارد و آزادی عمل آن‌ها نیز از بین نمی‌رود.

کارفرمایی در جزیره‌ای خالی از سکنه

گوتیه تولموند « Gautier Toulemonde» رئیس یک شرکت چاپ و نشر تصمیم گرفت تا 40 روز را در جزیره‌ای خالی از سکنه در اندونزی بگذراند و در عین حال وظایفش را به عنوان رئیس شرکت انجام دهد. هدف وی از این ماجراجویی،  تحقق رویای کودکی‌اش و هم‌چنین گسترش دورکاری بود، دورکاری که باعث شد سختی‌های زیادی را تجربه کند. وی می‌گوید : « من به مدت 40 روز در جزیره‌ای خالی از سکنه و به صورت کاملا خودکفا با 4 صفحة خورشیدی، 2 باتری و مجموعه‌ای از وسایلی که برای کار و اتصال به اینترنت لازم بود، زندگی کردم. مشکلات روزمره خیلی زیاد بودند : مقابله با طوفان‌ها، دنبال غذا گشتن ( در این مدت حدود 14 کیلو وزن کم کردم)، دور کردن مارها ... یکی از درس‌های که از دورکاری گرفتم این بود که ایمیل و تلفن جای ارتباط فیزیکی را نمی‌گیرند. مدیریت یک شرکت به مدت 40 روز  از راه دور  امکان پذیر است، اما برای طولانی مدت غیرقابل تصور است. من در این مدت 600 ایمیل ارسال و دریافت کردم. فرد دورکاری که باید آزادی عمل و خود – انضباطی‌اش را نشان دهد، مسلما در  یک جزیره‌ی دورافتاده بهتر می‌تواند این کار را انجام دهد. اگر فرد نتواند به این محیط عادت کند، خیلی زود کنترلش را از دست می‌دهد. بین دورکار و بقیه افراد جامعه شکافی ایجاد می‌شود. پوشش رسمی محیط کار فرد را در چارچوبی خاص قرار می‌دهد : پوشیدن یک دست لباس رسمی برای رفتن به محیط کار نوعی احساس اطمینان‌بخش در کارمند ایجاد می‌کند. وقتی محیط زندگی و کاری با هم آمیخته‌می‌شوند، یک منظرۀ خوب می تواند تبدیل به منظره‌ای خیلی زشت شود، زیرا محیط زندگی تبدیل به « کارخانه » و « اداره » می‌شود. در دورکاری، تنهایی و انزوا نیز رفتارها را تشدید می‌کنند: اگر شاد باشی، شادتر می‌شوی، اگر غمگین باشی، غمگین‌تر می‌شوی، اگر بی‌نظم باشی، بی‌نظم تر می‌شوی. بنابراین آدم باید خیلی مصمم باشد تا دست به این ماجراجویی‌ها بزند. من قصد دارم این تجربه را بازهم تکرار کنم، چه در یک جزیره‌ی خالی از سکنه‌ی دیگر با شرایط خیلی سخت‌تر، چه در یک بیابان. » (9)

دورکاری نباید راه گریز باشد !

متخصصان همه بر این عقیده‌اند : برای این‌که دورکاری مفید باشد، باید به صورت اختیاری انجام شود. کار از راه دور باید یک انتخاب باشد، به خوبی به همۀ جوانب آن فکر شود و با شخصیت فرد حقوق‌بگیر، روش کار کردنش، نحوۀ زندگی و ارتباطش با سازمان کاری هماهنگ باشد ... دورکاری نباید راه‌گریزی از فضای کاری زیان‌بار، تنش‌های ارتباطی یا شرایط نامساعد کاری باشد. اگر دورکاری به عنوان راهی برای فرار از یک موقعیت مشکل‌زای کاری در نظرگرفته‌شود، دورشدن از محیط ، به جای بهبود شرایط، حل مسئله را دشوارتر می‌کند.

Andrea Ostojic

یادداشت‌ها :

6. « Labour Productivity and Teleworking », Danish Technological Institute, mai 2005.


 

 7.  « Télétra

vail : codes et enjeux d’une organisation hors les murs », Interview publiée dansTravail et changement, Anact, janvier 2014.

 

8. Enquête nationale sur le télétravail et les tiers-lieux réalisée par LBMG Worklabs

 
9. گفتگوی آندرآ اوستوجیک با گوتیه تولموند

 

آدرس بخش اول مقاله در انسان‌شناسی و فرهنگ : http://anthropology.ir/node/28237

آدرس متن اصلی: http://le-cercle-psy.scienceshumaines.com/mon-bureau-cest-chez- moi_sh_32864

ایمیل مترجم : khatibi.m.1991@gmail.com

صفحۀ مترجم در انسان‌شناسی و فرهنگ : http://anthropology.ir/node/28237

 

 

   -

دوست و همکار گرامی


چنانکه از ​فعالیت های داوطلبانه کانون ​«انسان شناسی و فرهنگ» و ​مطالب منتشر شده​ در سایت آن​ ​بهره می برید و انتشار آزاد این اطلاعات ​و استمرار این فعالیت ها را مفید می دانید، لطفا در نظر داشته باشید که در کنار همکاری علمی، نیاز به کمک مالی همه همکاران و علاقمندان نیز وجود دارد. کمک های مالی شما حتی در مبالغ بسیار اندک، می توانند کمک موثری برای ما باشند.

لطفا کمک های خود را به حساب زیر واریز کنید و در صورت دلخواه با ایمیل به ما اطلاع دهید.

شماره حساب بانک ملت: 117360766


شماره شبا: IR98 0120 0000 0000 0117 3607 66


شماره کارت: 7634-4916-3372-6104


به نام آقای رضا رجبی

نویسنده

معصومه خطیبی بایگی

مطالب نویسنده